Din 7 iunie 2026, companiile din România trebuie să respecte noile reguli europene privind transparența salarială, însă cea mai mare provocare nu va fi afișarea salariului în procesul de recrutare. Miza reală este capacitatea angajatorilor de a demonstra, cu criterii obiective și documentate, de ce doi salariați aflați pe poziții similare primesc remunerații diferite.
În lipsa unor justificări clare, firmele se pot confrunta cu amenzi de până la 30.000 de lei, reclamații din partea angajaților, controale ale autorităților și litigii privind discriminarea salarială, avertizează avocații Grecu Partners.
Salariul comunicat înainte de interviu este doar începutul
Directiva europeană privind transparența salarială urmărește reducerea diferențelor salariale nejustificate și oferirea unui acces mai mare al angajaților la informații privind remunerarea.
Deși atenția publică s-a concentrat în principal asupra obligației de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, schimbările sunt mai ample și afectează direct modul în care companiile stabilesc, documentează și justifică salariile.
Noile reguli interzic angajatorilor să solicite informații despre istoricul salarial al candidaților și oferă angajaților dreptul de a cere informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Totodată, companiile trebuie să poată demonstra că salariile, promovările și evoluția profesională sunt bazate pe criterii obiective și neutre. Pentru firmele cu peste 100 de angajați apar și obligații suplimentare de raportare privind diferențele salariale dintre femei și bărbați.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret”, spune Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners.
Când pot exista salarii diferite pentru aceeași funcție
Noua legislație nu obligă companiile să plătească identic toți angajații care ocupă aceeași funcție. Diferențele salariale rămân permise, însă trebuie susținute prin argumente verificabile, precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările sau certificările relevante.
Un exemplu prezentat de avocații Grecu Partners arată că doi specialiști în marketing pot avea salarii de 6.000 de lei și 8.500 de lei dacă unul dintre ei are o experiență profesională semnificativ mai mare, coordonează colegi și gestionează proiecte mai complexe.
În schimb, dacă atribuțiile, experiența și responsabilitățile sunt similare, iar compania nu poate demonstra motive obiective pentru diferența de remunerare, situația poate genera reclamații sau litigii privind discriminarea salarială.
„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență. În lipsa unei documentări adecvate, riscul de contestare crește semnificativ”, arată Elena Grecu.
Litigiile pot costa mai mult decât amenzile
Potrivit casei de avocatură, principalele riscuri pentru angajatori sunt reclamațiile formulate de salariați privind diferențele de remunerare, controalele autorităților, litigiile pentru discriminare salarială, plata unor despăgubiri și obligația de a corecta diferențele salariale constatate. Proiectul de transpunere a directivei prevede sancțiuni care pot ajunge la 30.000 de lei.
În practică, impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea unei amenzi, în special atunci când sunt solicitate diferențe salariale pentru perioade anterioare, despăgubiri sau cheltuieli de judecată.
Ce ar trebui să facă firmele înainte de intrarea în vigoare a noilor reguli
Avocații recomandă companiilor să înceapă o analiză a politicilor salariale și a modului în care sunt stabilite remunerațiile.
Printre măsurile recomandate se numără auditarea internă a salariilor, definirea unor criterii clare de salarizare, documentarea deciziilor privind salariile, bonusurile și promovările, revizuirea procedurilor de recrutare și pregătirea unor proceduri interne pentru gestionarea solicitărilor venite din partea angajaților.
„Companiile care se vor pregăti din timp vor avea o tranziție mai ușoară către noul cadru legislativ. Prioritatea nu va fi modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat”, concluzionează Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners.