Angajații din România lucrau, în 2024, în medie, 38,8 ore pe săptămână, cu aproape 3 ore peste media Uniunii Europene, de 36 de ore. Cu toate acestea, România avea una dintre cele mai mici rate de ocupare din UE. Pentru firme, problema nu mai este doar deficitul de personal, ci și modul în care este organizată munca: programele rigide, sarcinile distribuite ineficient și disponibilitatea permanentă pot alimenta fluctuația de personal, absenteismul și scăderea productivității.
Datele apar într-o analiză realizată de Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader în cadrul EY România, pornind de la studiul Consiliului Economic și Social (CES) „Echilibrul muncă – viață personală”, publicat în 2025.
Raportul CES identifică trei surse importante de presiune asupra angajaților: programul prelungit, extinderea muncii prin tehnologie și responsabilitățile familiale.
România lucrează mult, dar ține prea puțini oameni în piața muncii
În 2024, România s-a aflat printre țările europene cu cele mai lungi săptămâni de lucru, după Grecia, Bulgaria și Polonia. Angajații români au lucrat în medie 38,8 ore efective pe săptămână la locul principal de muncă, față de media europeană de 36 de ore.
În același timp, rata de ocupare a populației cu vârste între 20 și 64 de ani a fost de numai 69,5%, față de 75,8% la nivelul Uniunii Europene. România s-a situat astfel printre ultimele țări europene, alături de Italia și Grecia.
Decalajul dintre rata de ocupare a femeilor și cea a bărbaților reprezintă o altă vulnerabilitate. În România, diferența era de aproximativ 18 puncte procentuale, față de 10 puncte procentuale la nivelul UE. La nivel european, rata de ocupare era de 80,8% în cazul bărbaților și de 70,8% în cazul femeilor.
„Altfel spus, lucrăm mult, dar nu reușim încă să facem loc suficient de multor oameni în piața muncii. Aici începe problema de fond”, arată Claudia Sofianu.
Angajații nu pleacă doar pentru salarii mai mari
Deficitul de forță de muncă, migrația și lipsa competențelor sunt discutate frecvent în România, însă mai rar sunt legate de felul în care companiile își organizează activitatea.
Programul rigid, volumul ridicat de sarcini și lipsa flexibilității nu produc doar oboseală. Ele pot determina angajații să-și schimbe domeniul, să se retragă temporar din activitate sau să plece din țară. Pentru firme, efectele pot apărea sub forma fluctuației de personal, absenteismului, productivității mai mici și dificultăților de recrutare.
„Prezența la birou, de exemplu, nu mai poate fi confundată «per se» cu performanța. Tot mai des, oamenii nu pleacă doar pentru că primesc prea puțin, ci și pentru că li se cere prea mult într-un mod prost organizat”, susține reprezentanta EY România.
În această ecuație, flexibilitatea aparentă nu înseamnă întotdeauna reducerea presiunii. Un părinte care pleacă mai devreme pentru a-și lua copilul de la școală, dar recuperează timpul după ora 21:00, nu beneficiază neapărat de un program mai flexibil. De multe ori, munca este doar mutată într-un interval mai puțin vizibil.
Același risc apare atunci când munca de oriunde se transformă în mesaje și solicitări permanente, inclusiv în concediu.
Când flexibilitatea devine disponibilitate permanentă
Digitalizarea le-a oferit angajaților mai multă libertate în alegerea locului și, uneori, a intervalului în care lucrează. În același timp, telefonul și laptopul au extins biroul în viața personală.
Fără reguli clare, flexibilitatea se poate transforma în obligația de a fi disponibil permanent.
„Dreptul la deconectare nu este un detaliu administrativ, ci o încercare de a reface limitele timpului de lucru într-o economie în care laptopul și telefonul au mutat biroul în viața personală”, explică Claudia Sofianu.
Studiul CES arată că echilibrul dintre muncă și viața personală a devenit o problemă care depășește alegerile individuale ale angajaților. Sunt necesare măsuri coordonate privind formele flexibile de muncă, serviciile de îngrijire, formarea continuă și sprijinul pentru sănătatea mintală. CES consideră că acest echilibru devine o condiție pentru competitivitate, productivitate și coeziune socială.
Firmele au reguli noi, dar practicile vechi nu au dispărut
La nivel european, drepturile părinților și îngrijitorilor sunt reglementate în principal prin Directiva UE 2019/1158, care stabilește standarde minime privind concediul de paternitate, concediul parental, concediul pentru îngrijitori și dreptul de a solicita forme flexibile de muncă.
Directiva UE 2019/1152 vizează transparența și predictibilitatea condițiilor de muncă, inclusiv informarea angajaților, limitarea perioadelor de probă și previzibilitatea programului.
În România, aceste prevederi au fost transpuse în principal prin Legea 283/2022, care a modificat Codul muncii, și prin OUG 117/2022 privind concediul paternal. Au fost introduse sau extinse concediul de îngrijitor, absențele pentru urgențe familiale, concediul paternal și posibilitatea solicitării unor programe individualizate de lucru.
Problema este că existența regulilor nu garantează și aplicarea lor efectivă. Ziua de lucru poate continua prin mesaje trimise după program, iar unii angajați pot evita să folosească drepturile de care beneficiază formal, de teama unor consecințe profesionale.
„Problema nu este lipsa regulilor, ci distanța dintre dreptul formal și comportamentul organizațional. Conformarea este începutul, nu rezultatul”, arată analiza EY.
Testul pentru angajatori: nu cât cer, ci cum organizează munca
Pentru companii, echilibrul dintre muncă și viața personală nu mai este doar o temă de beneficii sau de imagine. Modul în care este organizată activitatea influențează direct capacitatea firmei de a atrage și păstra angajați, de a limita absenteismul și de a menține productivitatea.
Politicile interne au efect numai dacă sunt respectate și în perioadele în care volumul de activitate crește. Diferența nu este făcută de existența unei proceduri, ci de comportamentul zilnic al managerilor și de modul în care sunt distribuite sarcinile.
„Poate că acesta este testul cel mai simplu pentru următorii ani: nu cât de mult pot cere organizațiile de la oameni, ci cât de inteligent pot organiza munca, astfel încât oamenii să rămână și să poată performa pe termen lung”, afirmă Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader, EY România.
„În final, sustenabilitatea modului în care muncim nu este despre a cere mai puțin de la organizații sau de la oameni, ci despre a crea condițiile în care performanța poate fi menținută. Într-o economie în care talentul este greu de găsit și și mai greu de păstrat, aceasta nu este un gest de generozitate. Este o decizie de business”, concluzionează reprezentanta EY România.