Companiile din România au intrat într-o nouă etapă de pregătire pentru aplicarea Directivei europene privind transparența salarială. Dacă până acum presiunea era recrutarea și retenția angajaților, noua provocare este reorganizarea politicilor de salarizare astfel încât diferențele dintre angajați să poată fi explicate prin criterii obiective, fără a genera costuri greu de susținut pentru companie. Potrivit firmei de consultanță TPC Concept, în piață se conturează deja cinci direcții prin care angajatorii încearcă să reducă impactul financiar al noilor reguli și să își adapteze sistemele de remunerare.
Transparența salarială mută discuția din zona juridică în cea de business
Pentru majoritatea angajatorilor, Directiva privind transparența salarială nu mai este o noutate. Schimbarea importantă este însă alta: accentul se mută de la obligațiile legale la modul în care companiile își reorganizează politicile salariale fără să afecteze echilibrul financiar al afacerii.
În ultimii ani, multe firme au luat decizii rapide pentru a face față deficitului de personal. Pentru a atrage specialiști sau pentru a păstra angajații-cheie, au fost acceptate salarii negociate individual, care nu s-au încadrat întotdeauna într-o structură salarială coerentă.
Acum, odată cu apropierea implementării directivei, aceste diferențe trebuie analizate și, acolo unde este cazul, justificate prin criterii obiective.
„Mulți angajatori descoperă acum efectele unor decizii luate în ultimii ani într-un context extrem de dificil. Au existat perioade în care companiile au fost nevoite să ofere salarii mai mari pentru a atrage oameni noi sau să facă eforturi suplimentare pentru a păstra angajații valoroși. Aceste decizii au rezolvat probleme pe termen scurt, dar în unele cazuri au creat diferențe salariale care astăzi trebuie analizate și explicate. Provocarea este că nu discutăm doar despre conformare, ci despre găsirea unui echilibru între echitatea salarială, retenția angajaților și capacitatea companiei de a susține financiar eventualele corecții”, afirmă Sorin Spiridon, fondator TPC Concept.
De ce contează pentru antreprenori
Directiva europeană privind transparența salarială trebuie transpusă în legislația României, însă pentru multe companii schimbările au început deja. Angajatorii analizează diferențele salariale existente, își revizuiesc fișele de post, construiesc grile de salarizare și schimbă modul în care fac ofertele către candidați.
Noile reguli nu impun salarii identice pentru aceeași funcție, dar obligă companiile să poată demonstra că eventualele diferențe sunt justificate prin criterii obiective, precum responsabilitatea postului, competențele, experiența sau performanța.
Pentru antreprenori, miza nu este doar conformarea la o nouă obligație legală. În organizațiile în care diferențele salariale nu pot fi susținute prin criterii clare, ajustările necesare pot însemna costuri suplimentare și pot afecta planificarea bugetelor de personal. Tocmai de aceea, tot mai multe firme aleg să-și revizuiască politicile salariale înainte ca noile reguli să producă efecte în activitatea curentă.
Cum încearcă angajatorii să limiteze costurile
Din proiectele desfășurate în companii, consultanții TPC Concept spun că se conturează deja cinci măsuri prin care organizațiile încearcă să reducă impactul financiar al implementării noilor reguli.
1. Corectează salariile rămase în urmă
Prima măsură este ajustarea salariilor care nu mai pot fi justificate în raport cu alte poziții comparabile.
În practică, companiile preferă să majoreze veniturile angajaților aflați sub nivelul considerat echitabil, în loc să reducă salariile deja existente. O astfel de abordare este mai ușor de aplicat atât din punct de vedere juridic, cât și din perspectiva climatului organizațional.
2. Rescriu fișele de post
Nu toate diferențele salariale reprezintă automat o inechitate.
În multe situații, analiza internă arată că două persoane încadrate aparent pe aceeași funcție au responsabilități diferite, niveluri diferite de autonomie sau competențe diferite.
De aceea, numeroase organizații revizuiesc fișele de post, clarifică responsabilitățile și redefineșc nivelurile de senioritate pentru ca diferențele salariale să poată fi susținute prin criterii obiective.
Problema nu este salariul, ci lipsa explicației
TPC Concept amintește un proiect desfășurat încă din 2017 într-o companie multinațională.
Consultanții au constatat atunci că angajați cu experiență îi instruiau pe colegii nou-angajați, însă aceștia din urmă câștigau mai mult, deoarece fuseseră recrutați într-o perioadă în care piața muncii obliga compania să ofere salarii mai mari.
Deși managementul putea explica rațiunile comerciale ale acestor decizii, percepția de inechitate afecta în continuare încrederea angajaților.
„Transparența salarială nu creează inechități. Ea le face vizibile. Din experiența noastră, oamenii acceptă mai ușor faptul că o altă companie plătește mai bine decât faptul că un coleg din aceeași organizație este remunerat diferit fără o explicație clară. Atunci când diferențele nu pot fi susținute prin criterii obiective, apare sentimentul de inechitate, iar problema nu mai este salariul. Problema devine încrederea în organizație”, spune Călin Spiridon, Managing Partner TPC Concept.
3. Introduc grile salariale și reguli clare pentru promovări
O altă schimbare observată în companii este standardizarea deciziilor privind remunerarea.
Tot mai multe organizații construiesc grile salariale și stabilesc criterii clare pentru promovare, astfel încât diferențele de salarizare să poată fi explicate prin elemente precum experiența, competențele, certificările, performanța sau nivelul responsabilităților.
4. Limitează negocierile individuale la angajare
Noile reguli vor influența și procesul de recrutare.
Potrivit TPC Concept, companiile vor avea un spațiu mai redus pentru negocieri complet individuale și vor încadra noile oferte în grile salariale mai clare.
În unele situații, acest lucru poate conduce la salarii mai mari dacă nivelurile existente sunt sub grila internă. În alte cazuri însă, firmele vor impune limite mai ferme pentru a evita apariția unor diferențe greu de justificat între angajați care ocupă poziții comparabile.
Pentru antreprenori, acest lucru înseamnă un proces de recrutare mai puțin dependent de negocierea individuală și mai mult de politica salarială a companiei.
5. Echilibrează diferențele în timp
Reducerea salariilor este rareori o soluție.
În schimb, unele companii aleg să păstreze salariile existente și să reducă treptat decalajele prin majorări acordate angajaților aflați sub nivelurile stabilite prin noile grile.
Astfel, echilibrarea sistemului salarial se realizează etapizat, fără diminuarea veniturilor actuale.
Consultant: impactul se va vedea mai ales în ajustările salariale
Potrivit TPC Concept, este puțin probabil ca transparența salarială să genereze reduceri de salarii.
„Directiva nu obligă companiile să ofere salarii identice pentru aceeași funcție. Însă atunci când diferențele nu pot fi explicate prin criterii obiective, organizațiile vor fi nevoite să găsească soluții pentru a le corecta. În cele mai multe cazuri, acest lucru înseamnă ajustări salariale și costuri suplimentare pentru angajator, nu reduceri de salarii pentru angajați”, explică Sorin Spiridon.
Consultanții avertizează că impactul financiar poate deveni important în organizațiile în care există diferențe salariale de 20%, 30% sau chiar 40% între persoane aflate pe funcții comparabile, iar aceste diferențe nu pot fi justificate prin criterii obiective.
În astfel de situații, costurile alinierii pot afecta profitabilitatea companiei.
Miza este construirea unui sistem salarial sustenabil
TPC Concept spune că proiectele de aliniere salarială pornesc de la analiza valorii fiecărei funcții, a responsabilităților, a nivelului de competență al angajaților și a poziționării salariilor în raport cu piața.
Pe baza acestor evaluări sunt identificate dezechilibrele salariale, sunt construite grile de salarizare și sunt elaborate planuri etapizate de corecție, astfel încât impactul financiar să poată fi gestionat în timp.
Pe termen scurt, multe organizații vor încerca să prioritizeze situațiile cu risc ridicat și să justifice diferențele care au o bază obiectivă. Pe termen mediu și lung însă, consultanții consideră că singura soluție sustenabilă este construirea unor sisteme salariale coerente, transparente și ușor de explicat.
„Nu toate diferențele salariale trebuie eliminate. Important este ca ele să poată fi justificate prin criterii clare, precum nivelul de responsabilitate, competențele, experiența sau performanța. Rolul nostru este să ajutăm companiile să găsească soluții care sunt percepute ca fiind corecte de către angajați, dar care pot fi susținute și din punct de vedere financiar”, concluzionează Sorin Spiridon.