Femeile spun că întâlnesc bariere și discriminare când încearcă să ajungă în poziții de conducere. De cealaltă parte, o critică frecventă este că egalitatea de gen este revendicată mai ales pentru funcțiile cu putere, prestigiu și venituri mari, nu și pentru meseriile grele, periculoase sau neatractive, unde bărbații sunt majoritari. Cum împaci cele două perspective?
Cristina Chiriac, președinta Confederației Naționale pentru Antreprenoriat Feminin (CONAF), spune pentru StartupCafe.ro că egalitatea nu poate fi redusă nici la cote obligatorii, nici la simpla afirmație că „oricine poate candida”.
În cazul companiilor de pe piața AeRO, ea nu propune ca firmele să fie obligate să aibă 40% femei în conducere și nici ca un dezechilibru mare de gen să ducă automat la sancțiuni sau excludere.
Propunerea sa este alta: companiile care vor să obțină capital de la investitori ar trebui să arate cine ajunge în conducere, după ce criterii, cât de deschisă este competiția și dacă procesul de selecție este profesional, transparent și nediscriminatoriu.
În același timp, Chiriac spune că ponderea de numai 13,2% a femeilor în pozițiile analizate la cele mai mari zece companii AeRO nu dovedește, singură, existența discriminării.
Iar într-un punct sensibil al discuției despre egalitate, admite explicit că nu putem cere echilibru doar în boarduri și ignora faptul că bărbații sunt suprareprezentați în ocupațiile dificile sau periculoase:
„Egalitatea nu poate începe la ușa boardului și să se termine când ieșim din el. Dacă o cerem doar acolo unde sunt puterea, prestigiul și banii, atunci nu discutăm despre întreaga problemă.”
40% femei în board? Cristina Chiriac spune că nu aceasta ar trebui să fie regula pentru AeRO
Legea nr. 11/2025 stabilește pentru anumite societăți de pe piața reglementată obiective de reprezentare a sexului subreprezentat de 40% dintre administratorii neexecutivi sau 33% din totalul administratorilor. IMM-urile sunt exceptate, iar AeRO este un sistem multilateral de tranzacționare, nu piață reglementată.
Ar trebui aplicată aceeași logică și companiilor mai mici?
Cristina Chiriac spune că nu de aici ar trebui să înceapă discuția.
„Putem stabili prin lege o țintă de 40%. Mult mai greu este să creăm o piață în care accesul real la funcțiile de conducere să facă posibilă atingerea unui asemenea nivel și în absența unei obligații. Pentru mine, acolo începe schimbarea de fond.”
Pentru AeRO, accentul ar trebui pus mai degrabă pe modul în care oamenii ajung în pozițiile de conducere decât pe atingerea mecanică a unei cifre.
„Nu cred că discuția corectă pentru AeRO începe cu întrebarea «aplicăm sau nu aplicăm 40%?». Cred că trebuie să înceapă cu standardele de guvernanță, cu transparența selecției și cu accesul real la competiție pentru funcțiile de conducere.”
Ce ar păți o companie cu o conducere formată aproape exclusiv din bărbați?
Nimic automat, spune președinta CONAF.
Ea nu ar transforma procentul femeilor din conducere într-o condiție de admitere pe viitoarea Piață de Creștere.
„Nu aș transforma procentul de femei din conducere într-o condiție eliminatorie pentru accesul pe Piața de Creștere.”
În schimb, compania ar trebui să poată explica modul în care și-a ales conducerea.
Cristina Chiriac propune introducerea în scoringul de guvernanță a unui criteriu privind diversitatea și transparența selecției. Firma ar trebui să publice structura conducerii, procedura prin care sunt selectați membrii boardului și criteriile profesionale pe baza cărora are loc selecția.
Un board profund dezechilibrat nu ar însemna automat o sancțiune.
„O companie cu un board profund dezechilibrat nu ar trebui exclusă pentru simplul fapt că nu atinge un anumit procent. Dar ar trebui să poată explica acel dezechilibru și, mai ales, să demonstreze că accesul la funcțiile de conducere este deschis și că procesul de selecție este unul real și transparent.”
Doar 13,2% femei. Discriminare? „Nu dovedește”
Datele de la care a pornit dezbaterea sunt însă greu de ignorat.
În primele zece companii AeRO după numărul de salariați, femeile ocupă numai 13,2% dintre pozițiile analizate.
Este acesta un indiciu că femeile sunt discriminate când companiile cresc și funcțiile de conducere devin mai importante?
Cristina Chiriac evită o asemenea concluzie.
„13,2% nu dovedește discriminarea. Dar este o cifră suficient de mică încât să ne oblige să întrebăm: de ce?”
Pot exista mai multe explicații: sectoarele în care activează companiile, modul în care se profesionalizează conducerea, rețelele din care sunt recrutați administratorii, experiența acumulată în poziții executive sau diferențele care apar de-a lungul carierei.
„Nu cred că putem atribui acest procent unei singure cauze și cu atât mai puțin că putem afirma, fără dovezi suplimentare, că este rezultatul discriminării.”
Dar nici cifra nu trebuie ignorată.
„Tocmai aici începe cercetarea serioasă: când un procent nu ne oferă încă explicația, dar ne obligă să formulăm întrebarea corectă - de ce?”
Dacă 90% dintre muncitori sunt bărbați, de ce ar trebui boardul să aibă 40% femei?
Este una dintre întrebările sensibile din întreaga dezbatere.
Construcțiile, metalurgia și alte industrii au forțe de muncă predominant masculine. Dacă 80-90% dintre angajați sunt bărbați, ar trebui conducerea să reflecte aceeași structură?
Cristina Chiriac spune că structura angajaților contează, dar nu poate fi transpusă mecanic în board.
„Consiliul de administrație are o altă funcție. El presupune strategie, finanțe, audit, drept, management, resurse umane, risc, relația cu investitorii.”
Prin urmare, faptul că majoritatea muncitorilor sunt bărbați nu înseamnă automat că și conducerea trebuie să aibă aceeași structură.
„Dacă într-o industrie 90% dintre angajați sunt bărbați, acesta este un fapt. Dacă folosim acel fapt pentru a justifica de ce și conducerea trebuie să arate la fel, nu mai descriem realitatea. Începem să o perpetuăm.”
Dar Chiriac adaugă imediat o nuanță importantă: sectorul economic trebuie luat în calcul.
Pentru firmele AeRO, analiza ar trebui să privească simultan structura angajaților, managementul executiv și boardul, nu să aplice mecanic aceeași cifră tuturor industriilor.
Dar bărbații care fac muncile grele și periculoase?
Aici apare contraargumentul care alimentează o bună parte din disputa socială despre egalitatea de gen.
Dacă vrem ca femeile să fie mai bine reprezentate în boarduri chiar și atunci când sunt minoritare în industria respectivă, de ce discuția despre egalitate se concentrează atât de mult asupra conducerii și mai puțin asupra profesiilor grele, periculoase sau slab atractive, unde bărbații sunt suprareprezentați?
Cristina Chiriac consideră critica legitimă ca temă de discuție.
„Egalitatea nu poate începe la ușa boardului și să se termine când ieșim din el. Dacă o cerem doar acolo unde sunt puterea, prestigiul și banii, atunci nu discutăm despre întreaga problemă.”
Principiul trebuie să funcționeze în ambele direcții.
„Egalitatea de oportunitate trebuie să funcționeze în ambele sensuri: și pentru femeia care vrea să intre într-un domeniu tehnic dominat de bărbați, și pentru bărbatul care alege o profesie dominată de femei. Discuția despre muncile grele, periculoase sau cu risc ridicat nu trebuie ștearsă din ecuație.”
Dar problema meseriilor grele și cea a accesului la conducerea companiilor sunt distincte.
Faptul că bărbații sunt majoritari în anumite ocupații dificile nu arată dacă recrutarea pentru un consiliu de administrație este sau nu competitivă. În același fel, introducerea mai multor femei în boarduri nu rezolvă automat segregarea profesională existentă în economie.
„O politică serioasă trebuie să aibă curajul să privească toată piața muncii, nu doar partea convenabilă a ei.”
Și cazul invers: multe femei printre angajați, puține în conducere
Există însă și reversul.
În industria confecțiilor și în alte ramuri ale industriei ușoare, femeile pot reprezenta majoritatea forței de muncă, dar pot deveni minoritare pe măsură ce urcăm în ierarhie.
Aici, spune Cristina Chiriac, comparația dintre baza organizației și vârful ei poate fi mai relevantă decât simplul procent din board.
„Dacă femeile sunt majoritare la baza unei organizații și aproape dispar până ajungem la conducere, nu mai este suficient să le numărăm. Trebuie să aflăm unde, pe drumul spre puterea de decizie, încep să dispară.”
Nici această diferență nu demonstrează automat discriminarea.
Trebuie analizate cel puțin trei niveluri: întreaga forță de muncă, managementul intermediar și executiv și organele de administrare.
În plus, trebuie urmărit traseul: cine este angajat, cine este promovat, cine pleacă și cine ajunge în poziția de a putea candida pentru conducere.
„Aș prefera indicatori care descriu traseul către puterea de decizie, nu doar imaginea finală a boardului.”
Egalitate de șanse sau egalitate de rezultat?
Este probabil întrebarea care separă cel mai puternic cele două tabere din dezbaterea despre egalitatea de gen.
Este suficient ca femeile și bărbații să poată concura în aceleași condiții sau trebuie urmărit și rezultatul final - adică o anumită proporție între femei și bărbați?
Cristina Chiriac spune că cele două lucruri nu trebuie confundate.
„Un rezultat numeric nu demonstrează singur că procesul a fost echitabil. Dar nici simpla afirmație că «oricine putea candida» nu demonstrează că oportunitatea a fost, în realitate, egală.”
Cheia este procesul.
Criteriile trebuie să fie cunoscute și verificabile, candidații trebuie comparați profesional, iar compania trebuie să poată explica de ce a ales o anumită persoană.
În același timp, rezultatele trebuie urmărite. Dacă un sistem aparent neutru produce ani la rând același dezechilibru, apare o întrebare legitimă despre mecanism.
„Cea mai greu de văzut inegalitate este cea produsă de reguli aparent egale. O ușă poate fi deschisă pentru toți și, totuși, drumul până la ea să nu fie același pentru toți.”
În caz de egalitate, femeia are prioritate? Ce spune de fapt mecanismul
Un alt punct care produce controverse este regula privind candidații la fel de calificați.
Cristina Chiriac atrage atenția că legislația nu spune că o femeie trebuie selectată indiferent de calificarea sa.
„Mecanismul european și cel transpus în România nu spun «alegi femeia indiferent de calificare».”
Mai întâi trebuie comparate calificările pe baza unor criterii clare, neutre și nediscriminatorii. Prioritatea acordată sexului subreprezentat intervine atunci când candidații sunt la fel de calificați din perspectiva competențelor și rezultatelor profesionale, iar regula nu funcționează automat în orice situație.
În cazul AeRO, Chiriac nu propune însă introducerea acestui sistem în scoring.
„Diversitatea nu trebuie să câștige în fața competenței și nici competența nu trebuie folosită ca scuză pentru absența diversității. Un sistem sănătos trebuie să le poată produce pe amândouă.”
Cum eviți o „cotă pe ușa din dos”
Dacă o companie primește mai multe puncte pentru că are mai multe femei în board, atunci scoringul nu devine pur și simplu o cotă sub alt nume?
Cristina Chiriac spune că da, acest risc există dacă sistemul este construit greșit.
„Dacă dai toate punctele pentru atingerea unui anumit procent și zero puncte pentru nerealizarea lui, ai creat de facto o cotă, chiar dacă nu o numești astfel.”
De aceea, procesul de selecție ar trebui să conteze mai mult decât fotografia de moment a boardului.
Pot fi evaluate politica de recrutare, criteriile utilizate, existența unei competiții reale, transparența componenței conducerii, administratorii independenți și explicațiile oferite pentru eventualele dezechilibre.
„Un board poate arăta impecabil într-o fotografie și poate fi rezultatul unui sistem profund închis. De aceea, procentul îmi arată rezultatul; procesul îmi arată adevărul din spatele lui.”
O companie poate avea astăzi numai 20% femei în board, dar un proces solid care să conducă în câțiva ani la 35%. Alta poate avea 40% accidental, fără niciun mecanism instituțional care să mențină rezultatul.
„Dacă vrem guvernanță, trebuie să știm să facem diferența între cele două.”
Regula Cristinei Chiriac: nu o cotă pentru femei, ci obligația companiei de a explica cine primește puterea și de ce
Dacă ar trebui redusă întreaga propunere la o singură regulă, președinta CONAF spune că nu ar alege nici o cotă identică pentru toate firmele și nici procente diferite de la un sector la altul.
Regula ar fi transparența.
„Transparență obligatorie asupra modului în care este formată conducerea companiei și asupra criteriilor prin care sunt selectați membrii acesteia.”
Compania ar trebui să arate că selecția este profesională, competitivă și nediscriminatorie, să publice structura conducerii și să poată explica dezechilibrele semnificative.
Argumentul final mută astfel discuția din zona confruntării „bărbați versus femei” către relația dintre companie și investitor.
„Capitalul public vine cu o obligație pe care unele companii încă o subestimează: dacă ceri pieței să aibă încredere în tine, piața are dreptul să știe cui i-ai dat puterea și cum ai ales acei oameni.”
Iar concluzia sa este simplă:
„Nu procentul, luat izolat, ar trebui să fie regula. Regula ar trebui să fie ca procesul prin care se ajunge în conducerea unei companii să fie transparent, verificabil și bazat pe competență.”