Cum îți păstrezi angajații talentați: Metodele folosite de 10 giganți globali

Atât angajatorii, cât și specialiștii în resurse umane sunt de acord că una din cele mai mari provocări dintr-o firmă este deficitul de specialiști și păstrarea celor angajați deja. 

România este caracterizată de o piață a muncii în care o mare parte din populație se apropie de vârsta de pensionare, iar noua generație vine cu noi ”obiceiuri” de lucru, printre care și lipsa de loialitate și frecvența ridicată a schimbării locului de muncă, astfel că păstrarea talentelor devine una dintre cele mai mari provocări ale angajatorilor.

Publicația americană dedicată micilor afaceri Inc.com a prezentat un articol despre modul în care unele dintre cele mai mari companii din lume își păstrează talentele. 39 de companii din întreaga lume și-au trimis contribuțiile ca parte a cercetării pentru acest articol.

Airbus

Angajații companiei Airbus dezvoltă tehnologie ultimă oră, de la aeronave la date importante, drone, inteligență artificială și dezvoltare de software. Potrivit directorului de resurse umane Thierry Baril, expansiunea inovației companiei este acum un factor major în atragerea și reținerea de talente, angajații fiind entuziaști în ceea ce privește producția de tehnologie de ultimă generație.

De asemenea, Airbus îi încurajează pe oameni să-și dezvolte setul de competențe, lucrând în diferite unități de afaceri.

Microsoft

Cei de la Microsoft consideră că prezența colegilor talentați și motivați joacă un rol vital în încurajarea oamenilor de a rămâne mai mult timp într-o companie.

Kathleen Hogan, Chief People Officer, spune: "În timp ce salariile și avantajele sunt mize importante pentru a păstra o persoană talentată, credem că lucratul împreună cu colegi uimitori pentru a-ți realiza misiunea personală este cea mai puternică strategie de păstrare (a talentelor)”.

IBM

Sam Ladah, vicepreședinte al departamentului de resurse umane IBM Cloud and Talent, spune: "Recentul nostru focus a fost acela de a ne folosi propriile noastre tehnologii cognitive, cum ar fi Watson, pentru a oferi o orientare personalizată în ceea ce privește educația și cariera care se bazeaza pe rolul, profilul și obiectivele angajatului”.

Atunci când angajații beneficiază de moduri de învățare și îndrumare personalizate pentru a-și susține ambițiile și abilitățile, sunt mult mai probabil să rămână pe termen lung într-o firmă.

Bosch

Daniela Lohre, directorul de relații cu talentele, spune: "Factorul nostru principal de retenție (a talentelor) este un loc de muncă semnificativ". Oamenii sunt încântați să facă parte dintr-o firmă care lucrează la tehnologii de ultimă generație, cum ar fi viitorul mobilității și Internet Of Things.

O altă strategie cheie de retenție este posibilitatea de a "schimba în mod eficient locul de muncă fără a-și schimba angajatorul". 390.000 de angajați ai Bosch au posibilitatea de a lucra în diferite domenii funcționale, industriale și structuri organizaționale.

Bayer

O măsură de retenție cheie pentru Bayer este potrivirea forțelor și obiectivelor personale ale angajaților cu cerințele de conducere ale organizației.

Richard Caldera, director de resurse umane, afirmă că Bayer utilizează centre de evaluare și dezvoltare pentru a evalua angajații în mai multe situații care reflectă o varietate de provocări de leadership. "Aceasta oferă angajaților o imagine completă a potențialului lor și a pregătirii pentru viitoarele roluri de conducere, ajutându-le să-și elaboreze cea mai bună cale de carieră la Bayer”, spune Caldera.

Ericsson

Jennifer Hulett, șeful resurselor umane la Ericsson North America, spune că echilibrul dintre viața profesională, viața personală și sănătatea angajaților sunt aspecte-cheie ale strategiei de reținere a telentelor de către companie.

BASF

Luciana Amaro, VP Talent Development & Strategy, spune că BASF reține oamenii talentați prin oferirea de oportunități de creștere și dezvoltare. Toți angajații din fiecare funcție pot accesa un portofoliu cuprinzător de oportunități de învățare, cum ar fi "îndrumare, programe de formare, simulări de afaceri, oportunități de proiecte, grupuri de resurse ale angajaților și multe altele”, spune Luciana Amaro.

SAP

Stefan Ries, membru al Comitetului Executiv și CHRO, subliniază că reținerea de talente are drept scop asigurarea faptului că angajații au experiențele corecte. "Oferirea unei experiențe pozitive pentru oameni este esențială pentru atragerea, dezvoltarea și păstrarea talentului în timpurile digitale".

Un element cheie al strategiei de reținere SAP este de a investi în învățarea și dezvoltarea angajaților. În 2017, SAP își investește 187 de milioane de euro în astfel de programe pentru cei care lucrează în cadrul firmei.

Schneider Electric

O strategie de retenție a angajaților talentați pentru Schneider Electric este de a avea programe de tip "oglindă" pentru angajații lor din cariera timpurie, ceea ce le oferă posibilitatea de a face schimb de idei cu liderii lor. Olivier Blum, CHRO, spune că "aceasta stabilește o platformă deschisă, bazată pe încredere”.

Aceste programe îi fac pe angajați să se simtă mai apreciați și implicați. În plus, ele îi permit liderilor să identifice cele mai bune talente.

Manulife

Flexibilitatea este un factor cheie de retenție pentru Manulife, companie de asigurări și servicii financiare.

Programele flexibile, cum ar fi munca de la distanță și orarele reglabile, contribuie mult la ajutarea angajaților să-și atingă obiectivele personale și profesionale.

Lisa Butler, Chief Talent & Diversity Officer, spune: "Investim în tehnologii care permit colaborarea și facilitează comunicarea instantanee indiferent de locul în care angajatul alege să lucreze".